Igualdade de gênero e inclusão

Entidade: Future Education

Sede registrada: Susa, Itália

Escopo: Todas as entidades, equipe, contratados, facilitadores e alunos da Future Education em toda a Itália, a União Europeia e o Reino Unido.

Primeira adoção: 11 de maio de 2026

Ciclo de revisão: Anual, com relatório de monitoramento publicado a cada 12 meses.

Aprovado por: Thiago Chaer, Fundador e Diretor, e o Conselho da Future Education.

Link público: www.futureeducation.digital/gender-equality-inclusion

1. Declaração do Diretor

A Future Education existe para ajudar instituições de ensino superior a navegar as mudanças na era da IA. As instituições que atendemos não são entidades abstratas. São pessoas - docentes, equipe, lideranças, alunos - tomando decisões que moldam quem pode ensinar, quem pode estudar e quem pode liderar a próxima geração da educação.

Isso faz da equidade uma condição de trabalho, não um slogan de marketing. Se pedimos às universidades que redesenhem como contratam, promovem, avaliam e desenvolvem suas pessoas, somos obrigados a nos submeter ao mesmo padrão - e a tornar nosso padrão visível.

Este Plano de Igualdade de Gênero estabelece os compromissos, mecanismos e responsabilidades por meio dos quais a Future Education promove a igualdade de gênero em sua própria organização, em seus programas e no trabalho que realizamos com instituições clientes. Este é um compromisso formal da empresa. É assinado pelo Diretor. É revisado anualmente. É público.

Não tratamos a equidade como conformidade. Tratamos como qualidade.

Thiago Chaer   
Fundador e Diretor, Future Education

2. Finalidade e Escopo

2.1 Finalidade

Este documento é o Plano de Igualdade de Gênero (GEP) da Future Education. Ele se destina a:

• Estabelecer nosso compromisso com a igualdade de gênero e a inclusão como princípio estrutural da organização.

• Definir as ações concretas, os indicadores e os recursos por meio dos quais esse compromisso é implementado.

• Fornecer uma referência transparente para nossa equipe, parceiros, instituições clientes e financiadores - incluindo aqueles que operam no âmbito do Horizon Europe e de outros programas de financiamento público que exigem um GEP como critério de elegibilidade.

2.2 Escopo

Este Plano se aplica a:

• Todos os funcionários, fundadores, diretores e membros do Conselho da Future Education.

• Todos os facilitadores externos, especialistas em conteúdo e contratados envolvidos na entrega dos programas da Future Education.

• Todos os alunos participantes das turmas hospedadas no Future Education Sandbox, bem como docentes e equipe das instituições clientes durante a entrega de nossas academias e consultorias.

• Todas as atividades de recrutamento, compras, seleção de fornecedores, parcerias e divulgação realizadas em nome da Future Education.

2.3 Definições de trabalho

Neste Plano, “igualdade de gênero” refere-se aos direitos, responsabilidades, oportunidades e tratamento iguais para pessoas de todos os gêneros. Equidade é o meio - ajustes estruturais que levam em conta diferentes pontos de partida - por meio do qual a igualdade se torna operacional, e não retórica. Abordamos gênero juntamente com outras dimensões que se cruzam com ele, incluindo etnia, nacionalidade, idade, deficiência, responsabilidades de cuidado, idioma e contexto socioeconômico.

3. Governança e Responsabilidade

A Future Education é uma empresa pequena, deliberadamente estruturada. Nossa governança para a igualdade reflete isso: clara responsabilidade no topo, responsabilidade distribuída entre as funções e revisão externa quando nossa própria perspectiva é insuficiente.

3.1 Responsabilidade em nível de Diretor

A Fundadora e Diretora da Future Education tem a responsabilidade máxima pela implementação deste Plano. Ela assina o Plano, aprova o relatório anual de monitoramento e é pessoalmente responsável por qualquer decisão que afete a conformidade da organização com ele.

3.2 Líder de Igualdade, Diversidade e Inclusão (EDI)

A Future Education designa um Líder interno de EDI. O Líder é responsável por:

• Coordenar a coleta anual de dados e o exercício de monitoramento.

• Triar as preocupações levantadas por meio de nossos canais de denúncia e reclamações relacionadas a gênero, assédio ou discriminação.

• Manter o plano de ação na seção 6 e relatar o progresso ao Diretor e ao Conselho.

• Orientar facilitadores e parceiros sobre as obrigações estabelecidas neste documento.

Em uma empresa do nosso porte atual, a função de Líder de EDI é ocupada por um membro nomeado da equipe de liderança e apoiada por consultores externos quando é necessária expertise especializada (por exemplo, em interpretação jurídica, investigação de assédio sexual ou auditorias de acessibilidade).

3.3 Supervisão do Conselho

O Conselho da Future Education revisa este Plano e seu relatório de monitoramento anualmente. O Conselho está autorizado a exigir ações corretivas quando os indicadores mostrarem que o Plano não está entregando os resultados declarados.

4. Os Quatro Requisitos Obrigatórios

Este Plano está estruturado para atender aos quatro requisitos obrigatórios de processo estabelecidos pela Comissão Europeia para os Planos de Igualdade de Gênero no âmbito do Horizon Europe. Tratamos isso como um patamar mínimo, não como um teto.

4.1 Um documento público, assinado e adotado

Este Plano é:

• Um documento formal da Future Education.

• Assinado pela Fundadora e Diretora e adotado pelo Conselho na data indicada na página de rosto.

• Publicado no site institucional em www.futureeducation.digital/gender-equality-plan.

• Ativamente comunicado dentro da organização, inclusive em materiais de integração para novos funcionários, onboarding de contratados, briefings para facilitadores e propostas para instituições clientes.

Todas as versões anteriores deste Plano, uma vez substituídas, permanecerão acessíveis na mesma página para que a evolução do documento possa ser auditada.

4.2 Recursos dedicados

A Future Education compromete recursos dedicados à implementação deste Plano. Especificamente:

• Responsabilidade nomeada em nível de diretor, conforme estabelecido na seção 3.

• Uma linha orçamentária anual nas contas da empresa para: treinamento externo sobre igualdade de gênero e viés inconsciente; assessoria jurídica e especializada sobre assédio e discriminação; melhorias de acessibilidade em nossa plataforma e materiais de aprendizagem; e a publicação e tradução deste Plano e de seus relatórios de monitoramento.

• Tempo de trabalho protegido para o Líder de EDI e para o Diretor cumprirem suas responsabilidades sob este Plano.

Esses recursos são revisados e confirmados no ciclo anual de orçamento da empresa.

4.3 Coleta e monitoramento de dados

A Future Education coleta e revisa dados desagregados por sexo e gênero sobre as populações relevantes para seu trabalho, com base estritamente em autodeclaração voluntária e em conformidade com o Regulamento Geral de Proteção de Dados da UE (GDPR) e a legislação italiana aplicável de proteção de dados. Os dados que coletamos incluem:

• Quantidade de pessoas e distribuição de funções entre equipe, fundadores, membros do Conselho e facilitadores contratados.

• Faixas de remuneração por função e senioridade, usadas para monitorar diferenças salariais de gênero dentro da nossa própria organização.

• Dados do funil de recrutamento: candidatos, finalistas e contratações.

• Dados de participação em nossas turmas: alunos inscritos, taxas de conclusão e resultados das propostas finais apresentadas ao término de cada programa.

• Composição de palestrantes, facilitadores e especialistas em nossos eventos públicos e conteúdos.

Esses dados são revisados pelo Líder de EDI pelo menos trimestralmente e relatados de forma agregada e anonimizada no relatório anual de monitoramento. Não publicamos dados em nível individual.

4.4 Formação e conscientização

A formação é tratada como uma ferramenta de trabalho da empresa, e não como um evento isolado. Todos os funcionários, fundadores e facilitadores contratados da Future Education devem concluir:

• Um módulo de integração sobre este Plano, sobre nossa política antiassédio e sobre os canais por meio dos quais as preocupações podem ser levantadas.

• Treinamento de atualização anual sobre viés inconsciente e prática inclusiva, adaptado às responsabilidades da função (contratação, facilitação, design de conteúdo, gestão de clientes).

• Treinamento direcionado para aqueles envolvidos na facilitação de turmas sobre design inclusivo de aprendizagem, a dimensão de gênero em estudos de caso e a gestão de dinâmicas de grupo em turmas mistas.

A conclusão do treinamento é acompanhada e reportada no relatório anual de monitoramento. Clientes e parceiros podem solicitar, de boa-fé, evidência de que os facilitadores designados ao seu programa concluíram a formação exigida.

5. Áreas de Conteúdo Recomendadas

Além dos quatro requisitos obrigatórios, este Plano aborda as cinco áreas temáticas recomendadas pela Comissão Europeia para GEPs em organizações de pesquisa e inovação.

5.1 Equilíbrio entre vida profissional e pessoal e cultura organizacional

A Future Education atua como uma organização distribuída e multijurisdicional. Nossas normas de trabalho refletem isso:

• Priorização da comunicação assíncrona. As reuniões são agendadas com atenção aos horários escolares, observâncias religiosas e fusos horários na Itália, no Brasil, no Reino Unido e em outros lugares.

• Trabalho flexível como padrão, não como exceção. Pais, cuidadores e pessoas com condições de saúde não precisam divulgar detalhes para acessar flexibilidade.

• Licença parental e de cuidado alinhada à mais generosa entre: o direito legal no país de residência do trabalhador ou os padrões estabelecidos neste Plano, prevalecendo o que for mais favorável ao trabalhador.

• Posição de tolerância zero com expectativas fora do horário de trabalho como ferramenta de gestão de desempenho.

5.2 Equilíbrio de gênero na liderança e na tomada de decisão

A Future Education foi fundada e é liderada por uma mulher com duas décadas de experiência em liderança acadêmica e operacional. A empresa não considera esse fato fundacional um substituto para a vigilância contínua sobre quem está presente quando as decisões são tomadas. Comprometemo-nos a:

• Publicar a composição de gênero da nossa equipe de liderança, do Conselho e dos facilitadores sêniores no relatório anual de monitoramento.

• Manter listas finais diversas para qualquer recrutamento de liderança, com justificativa documentada quando uma contratação final não refletir a diversidade da lista.

• Evitar painéis compostos apenas por homens em eventos que organizamos ou coorganizamos.

5.3 Igualdade de gênero no recrutamento e no progresso na carreira

Nossos processos de recrutamento, avaliação e promoção são estruturados com base em critérios e referências objetivas, em vez de julgamento informal. Especificamente:

• As descrições de cargo são revisadas quanto à linguagem de gênero e quanto a requisitos desnecessários que possam gerar impacto desigual.

• As faixas salariais são publicadas junto com as vagas.

• As entrevistas seguem uma rubrica escrita e acordada antes de os candidatos serem avaliados.

• As decisões de promoção e renovação de contrato são documentadas com base nos critérios da função, e não em avaliações subjetivas de “ajuste” cultural.

• As avaliações de desempenho incluem uma verificação explícita sobre se as oportunidades de visibilidade, liderança e desenvolvimento foram distribuídas de forma equitativa pela equipe.

5.4 A dimensão de gênero em nosso conteúdo e metodologia

A Future Education desenvolve programas de aprendizagem para profissionais do ensino superior. Nosso conteúdo reflete equidade na substância, não apenas na forma:

• Os estudos de caso, exemplos e dados usados em nossas academias se baseiam em uma gama diversa de instituições, geografias e protagonistas.

• Quando citamos pesquisas, observamos a sub-representação de pesquisadoras e estudiosas não binárias nas listas de fontes e reequilibramos quando a literatura permite.

• Nossa metodologia - Reveal, Build, Propose, Operate - pede explicitamente aos participantes que identifiquem pressupostos nos processos de suas instituições, incluindo pressupostos sobre gênero, que possam estar embutidos no desenho de fluxos de trabalho, critérios de contratação, agendamento e apoio ao aluno.

• Nossa estrutura de sete competências trata Pensamento Crítico, Inteligência Colaborativa e Resiliência Socioemocional como capacidades de primeira ordem, e não como complementos “soft”, reconhecendo seu papel na identificação e no enfrentamento de vieses na tomada de decisão institucional.

5.5 Prevenção da violência baseada em gênero, incluindo assédio sexual

A Future Education mantém uma Política separada e mais detalhada de Antiassédio e Denúncias, disponível em www.futureeducation.digital/whistleblowing. Em resumo:

• Assédio sexual, violência baseada em gênero e retaliação contra quem os denuncia são explicitamente proibidos e constituem motivo para rescisão de emprego ou contrato.

• Há múltiplos canais de denúncia disponíveis: diretamente ao Diretor, ao Líder de EDI, por meio da plataforma de denúncias ou por meio de um investigador externo quando a reclamação envolver um membro da liderança.

• As denúncias são tratadas confidencialmente. Denunciantes e testemunhas são protegidos contra retaliação como questão de política, em conformidade com o Decreto Legislativo Italiano 24/2023 que implementa a Diretiva da UE 2019/1937 (a Diretiva de Denúncias).

• Quando um incidente ocorre no contexto de uma parceria com cliente, a Future Education cooperará com os próprios procedimentos do cliente, mantendo sua obrigação independente de agir.

6. Plano de Ação e Indicadores Principais

As ações abaixo dão efeito aos compromissos definidos nas seções 4 e 5. Elas são revisadas anualmente e atualizadas no relatório de monitoramento.

Indicadores anuais acompanhados e reportados

• Composição de gênero da empresa (equipe, liderança, Conselho, facilitadores contratados).

• Diferença salarial de gênero, calculada como remuneração mediana e média por faixa de cargo.

• Taxas de conversão em cada etapa do funil de recrutamento, desagregadas por gênero.

• Participação nas turmas: inscrição, conclusão e resultados dos projetos finais.

• Taxas de conclusão do treinamento em todas as obrigações estabelecidas na seção 4.4.

• Número e natureza das preocupações levantadas, investigações abertas e resultados (de forma agregada e anonimizada).

• Composição de palestrantes e facilitadores nos eventos e canais de conteúdo da Future Education.

Ações permanentes

• Publicar o relatório anual de monitoramento na mesma página deste Plano.

• Revisar e atualizar descrições de cargo, faixas salariais e rubricas de avaliação antes de cada ciclo de contratação.

• Auditar uma amostra de nossos materiais de aprendizagem a cada ano quanto à linguagem inclusiva, representação e dimensão de gênero dos estudos de caso.

• Conduzir uma revisão anual de nossos fornecedores e parceiros em relação aos padrões mínimos de igualdade.

• Atualizar a Política de Antiassédio e Denúncias pelo menos a cada dois anos, ou antes, se a legislação mudar.

7. Relato, Revisão e Alteração

Este Plano é revisado pelo menos uma vez a cada doze meses. A revisão cobre:

• Se os indicadores da seção 6 avançaram na direção pretendida e, se não, por quê.

• Se os recursos comprometidos na seção 4.2 continuam adequados.

• Se novos requisitos legais, achados de auditoria ou feedback das partes interessadas exigem alteração.

• Se o Plano continua refletindo a prática operacional real da empresa.

Alterações substanciais são aprovadas pelo Diretor e adotadas pelo Conselho. O Plano alterado é republicado com um registro claro de mudanças, e a versão anterior permanece acessível na mesma página.

8. Contato e Canais de Denúncia

Dúvidas sobre este Plano, pedidos de esclarecimento por clientes e financiadores e relatos de conduta inconsistente com ele podem ser encaminhados por qualquer um dos seguintes canais:

• Informações gerais: hi@futureeducation.digital

• Líder de EDI e denúncias confidenciais: edi@futureeducation.digital

• Plataforma de denúncias: www.futureeducation.digital/whistleblowing

• Diretor, para assuntos que envolvam membros da equipe de liderança: director@futureeducation.digital

A Future Education não considera nenhuma denúncia feita de boa-fé sob este Plano como indesejada, independentemente de sua conclusão.