Uguaglianza di genere e inclusione

Entità: Future Education

Sede legale: Susa, Italia

Ambito: Tutte le entità, il personale, i collaboratori esterni, i facilitatori e i discenti di Future Education in Italia, nell'Unione europea e nel Regno Unito.

Adottato per la prima volta: 11 maggio 2026

Ciclo di revisione: Annuale, con rapporto di monitoraggio pubblicato ogni 12 mesi.

Approvato da: Thiago Chaer, Fondatore e Direttore, e il Consiglio di Future Education.

Link pubblico: www.futureeducation.digital/gender-equality-inclusion

1. Dichiarazione del Direttore

Future Education esiste per aiutare le istituzioni di istruzione superiore a gestire il cambiamento nell'era dell'IA. Le istituzioni che serviamo non sono entità astratte. Sono persone - docenti, personale, dirigenti, discenti - che prendono decisioni che determinano chi può insegnare, chi può studiare e chi può guidare la prossima generazione dell'istruzione.

Questo rende l'equità una condizione di lavoro, non uno slogan di marketing. Se chiediamo alle università di riprogettare il modo in cui assumono, promuovono, valutano e sviluppano le proprie persone, siamo tenuti a imporre a noi stessi lo stesso standard - e a rendere visibile il nostro standard.

Il presente Piano per la Parità di Genere definisce gli impegni, i meccanismi e le responsabilità attraverso cui Future Education promuove la parità di genere nella propria organizzazione, nei propri programmi e nel lavoro che svolgiamo con le istituzioni clienti. È un impegno formale dell'azienda. È firmato dal Direttore. È riesaminato annualmente. È pubblico.

Non consideriamo l'equità come mera conformità. La consideriamo qualità.

Thiago Chaer   
Fondatore e Direttore, Future Education

2. Scopo e ambito

2.1 Scopo

Il presente documento è il Piano per la Parità di Genere (GEP) di Future Education. Ha lo scopo di:

• Definire il nostro impegno per la parità di genere e l'inclusione come principio strutturale dell'organizzazione.

• Definire le azioni concrete, gli indicatori e le risorse attraverso cui tale impegno viene attuato.

• Fornire un riferimento trasparente per il nostro personale, i partner, le istituzioni clienti e i finanziatori - compresi quelli che operano nell'ambito di Horizon Europe e di altri programmi di finanziamento pubblico che richiedono un GEP come criterio di ammissibilità.

2.2 Ambito

Il presente Piano si applica a:

• Tutti i dipendenti, i fondatori, i direttori e i membri del Consiglio di Future Education.

• Tutti i facilitatori esterni, gli esperti in materia e i collaboratori esterni coinvolti nell'erogazione dei programmi di Future Education.

• Tutti i discenti che partecipano alle coorti ospitate nel Future Education Sandbox, nonché il personale docente e amministrativo delle istituzioni clienti durante l'erogazione delle nostre academy e degli incarichi di consulenza.

• Tutte le attività di reclutamento, approvvigionamento, selezione dei fornitori, partnership e outreach condotte a nome di Future Education.

2.3 Definizioni operative

Nel presente Piano, “parità di genere” si riferisce a diritti, responsabilità, opportunità e trattamento uguali per le persone di tutti i generi. L'equità è il mezzo - gli adeguamenti strutturali che tengono conto dei diversi punti di partenza - attraverso il quale l'uguaglianza diventa operativa anziché retorica. Affrontiamo il genere insieme ad altre dimensioni con cui si interseca, tra cui etnia, nazionalità, età, disabilità, responsabilità di cura, lingua e contesto socioeconomico.

3. Governance e responsabilità

Future Education è una società di piccole dimensioni, strutturata in modo deliberato. La nostra governance per l'equità rispecchia questo: chiara titolarità al vertice, responsabilità distribuita tra le funzioni e revisione esterna quando la nostra prospettiva non è sufficiente.

3.1 Responsabilità a livello direzionale

Il Fondatore e Direttore di Future Education ha la responsabilità ultima dell'attuazione del presente Piano. Firma il Piano, approva il rapporto annuale di monitoraggio ed è personalmente responsabile di qualsiasi decisione che influisca sulla conformità dell'organizzazione allo stesso.

3.2 Referente per Uguaglianza, Diversità e Inclusione (EDI)

Future Education nomina un Referente interno EDI. Il Referente è responsabile di:

• Coordinare la raccolta annuale dei dati e l'attività di monitoraggio.

• Valutare e smistare le segnalazioni emerse attraverso i nostri canali di whistleblowing e di reclamo relative a genere, molestie o discriminazione.

• Mantenere il piano d'azione della sezione 6 e riferire sui progressi al Direttore e al Consiglio.

• Informare facilitatori e partner sugli obblighi stabiliti nel presente documento.

In un'azienda delle nostre dimensioni attuali, il ruolo di Referente EDI è ricoperto da un membro nominato del team di leadership ed è supportato da consulenti esterni laddove sia richiesta competenza specialistica (ad esempio, in materia di interpretazione giuridica, indagini su molestie sessuali o audit di accessibilità).

3.3 Supervisione del Consiglio

Il Consiglio di Future Education riesamina annualmente il presente Piano e il relativo rapporto di monitoraggio. Il Consiglio ha il potere di richiedere azioni correttive qualora gli indicatori dimostrino che il Piano non sta producendo i risultati dichiarati.

4. I quattro requisiti obbligatori

Il presente Piano è strutturato per soddisfare i quattro requisiti obbligatori relativi al processo stabiliti dalla Commissione europea per i Piani per la Parità di Genere nell'ambito di Horizon Europe. Li consideriamo una soglia minima, non un limite massimo.

4.1 Un documento pubblico, firmato e adottato

Il presente Piano è:

• Un documento formale di Future Education.

• Firmato dal Fondatore e Direttore e adottato dal Consiglio nella data indicata nella pagina di copertina.

• Pubblicato sul sito istituzionale all'indirizzo www.futureeducation.digital/gender-equality-plan.

• Comunicato attivamente all'interno dell'organizzazione, compresi i materiali di onboarding per il nuovo personale, l'onboarding dei collaboratori esterni, i briefing dei facilitatori e le proposte alle istituzioni clienti.

Tutte le versioni precedenti del presente Piano, una volta sostituite, resteranno accessibili dalla stessa pagina in modo che l'evoluzione del documento sia verificabile.

4.2 Risorse dedicate

Future Education destina risorse specifiche all'attuazione del presente Piano. In particolare:

• Assegnazione nominativa della responsabilità a livello direzionale, come indicato nella sezione 3.

• Una voce di budget operativa annuale nei conti aziendali per: formazione esterna sulla parità di genere e sui bias inconsci; consulenza legale e specialistica in materia di molestie e discriminazione; miglioramenti di accessibilità alla nostra piattaforma di apprendimento e ai materiali; e pubblicazione e traduzione del presente Piano e dei relativi rapporti di monitoraggio.

• Tempo di lavoro dedicato per il Referente EDI e il Direttore per svolgere le proprie responsabilità ai sensi del presente Piano.

Tali risorse sono riesaminate e confermate nel ciclo annuale di bilancio dell'azienda.

4.3 Raccolta dati e monitoraggio

Future Education raccoglie e riesamina dati disaggregati per sesso e genere sulle popolazioni rilevanti per il proprio lavoro, su base di autodichiarazione strettamente volontaria e in conformità al Regolamento generale sulla protezione dei dati (GDPR) dell'UE e alla normativa italiana applicabile in materia di protezione dei dati. I dati che raccogliamo includono:

• Numero di persone e distribuzione dei ruoli tra personale, fondatori, membri del Consiglio e facilitatori incaricati.

• Fasce retributive per ruolo e anzianità, utilizzate per monitorare i divari retributivi di genere all'interno della nostra organizzazione.

• Dati del funnel di selezione: candidati, candidati preselezionati, assunzioni.

• Dati di partecipazione per le nostre coorti: discenti iscritti, tassi di completamento e risultati delle proposte finali presentate al termine di ciascun programma.

• Composizione di relatori, facilitatori ed esperti in materia nei nostri eventi pubblici e nei contenuti.

Tali dati sono riesaminati dal Referente EDI almeno trimestralmente e riportati, in forma aggregata e anonimizzata, nel rapporto annuale di monitoraggio. Non pubblichiamo dati a livello individuale.

4.4 Formazione e sensibilizzazione

La formazione è considerata uno strumento di lavoro dell'azienda, non un evento isolato. Tutto il personale, i fondatori e i facilitatori incaricati di Future Education sono tenuti a completare:

• Un modulo di onboarding sul presente Piano, sulla nostra politica contro le molestie e sui canali attraverso cui è possibile sollevare le segnalazioni.

• Formazione di aggiornamento annuale su bias inconsci e pratiche inclusive, calibrata sulle responsabilità del ruolo (assunzioni, facilitazione, progettazione dei contenuti, gestione del cliente).

• Formazione mirata per coloro che sono coinvolti nella facilitazione delle coorti su progettazione inclusiva dell'apprendimento, la dimensione di genere nei casi studio e la gestione delle dinamiche di gruppo in coorti miste.

Il completamento della formazione è tracciato e riportato nel rapporto annuale di monitoraggio. Clienti e partner possono richiedere, in buona fede, evidenza del fatto che i facilitatori assegnati al loro programma abbiano completato la formazione richiesta.

5. Aree di contenuto raccomandate

Oltre ai quattro requisiti obbligatori, il presente Piano affronta le cinque aree tematiche raccomandate dalla Commissione europea per i GEP nelle organizzazioni di ricerca e innovazione.

5.1 Equilibrio vita-lavoro e cultura organizzativa

Future Education opera come organizzazione distribuita e multi-giurisdizionale. Le nostre norme di lavoro riflettono questo:

• Si privilegia la comunicazione asincrona. Gli incontri sono programmati tenendo conto degli orari scolastici, delle osservanze religiose e dei fusi orari in Italia, Brasile, Regno Unito e altrove.

• Il lavoro flessibile è la regola di base, non l'eccezione. Genitori, caregiver e persone con condizioni di salute non sono tenuti a divulgare dettagli per accedere alla flessibilità.

• Congedi parentali e di cura allineati alla soluzione più favorevole tra: il diritto previsto dalla legge nel Paese di residenza della persona lavoratrice, oppure gli standard stabiliti nel presente Piano, a seconda di quale sia più favorevole alla persona lavoratrice.

• Una posizione di tolleranza zero verso le aspettative di reperibilità fuori orario come strumento di gestione delle performance.

5.2 Equilibrio di genere nella leadership e nel processo decisionale

Future Education è stata fondata ed è guidata da una donna con due decenni di esperienza nella leadership accademica e operativa. L'azienda non considera questo fatto fondativo un sostituto della vigilanza costante su chi è presente quando vengono prese le decisioni. Ci impegniamo a:

• Pubblicare la composizione di genere del nostro team di leadership, del Consiglio e dei facilitatori senior nel rapporto annuale di monitoraggio.

• Mantenere shortlist diversificate per qualsiasi selezione di leadership, con una motivazione documentata qualora un'assunzione finale non rispecchi la diversità della shortlist.

• Evitare panel composti solo da uomini negli eventi che organizziamo o co-organizziamo.

5.3 Parità di genere nel reclutamento e nello sviluppo di carriera

I nostri processi di reclutamento, valutazione e promozione si basano su una valutazione strutturata e riferita a criteri, anziché su giudizi informali. In particolare:

• Le descrizioni delle posizioni sono riesaminate per individuare un linguaggio connotato dal genere e requisiti non necessari che potrebbero avere un impatto sproporzionato.

• Le fasce salariali sono pubblicate insieme agli annunci di lavoro.

• I colloqui seguono una griglia scritta concordata prima della visione dei candidati.

• Le decisioni di promozione e rinnovo contrattuale sono documentate rispetto ai criteri del ruolo, non rispetto a valutazioni soggettive di “fit.”

• Le valutazioni delle prestazioni includono un controllo esplicito sul fatto che le opportunità di visibilità, leadership e sviluppo siano state distribuite equamente nel team.

5.4 La dimensione di genere nei nostri contenuti e nella nostra metodologia

Future Education progetta programmi di apprendimento per professionisti dell'istruzione superiore. I nostri contenuti riflettono l'equità nella sostanza, non solo nella cornice:

• I casi studio, gli esempi e i dati utilizzati nelle nostre academy attingono a un'ampia gamma di istituzioni, contesti geografici e protagonisti.

• Quando citiamo ricerche, prestiamo attenzione alla sotto-rappresentazione di donne e studiosi non binari negli elenchi delle fonti e riequilibriamo, laddove la letteratura lo consenta.

• La nostra metodologia - Reveal, Build, Propose, Operate - chiede esplicitamente ai partecipanti di far emergere le ipotesi presenti nei processi istituzionali, comprese le ipotesi sul genere, che possono essere incorporate nella progettazione dei flussi di lavoro, nei criteri di assunzione, nella pianificazione e nel supporto agli studenti.

• Il nostro framework a sette competenze considera il Pensiero Critico, l'Intelligenza Collaborativa e la Resilienza Socio-Emotiva come capacità primarie, non come aggiunte accessorie, riconoscendo il loro ruolo nell'individuare e contrastare i bias nel processo decisionale istituzionale.

5.5 Prevenzione della violenza di genere, comprese le molestie sessuali

Future Education mantiene una Politica separata e più dettagliata contro le molestie e di whistleblowing, disponibile all'indirizzo www.futureeducation.digital/whistleblowing. In sintesi:

• Le molestie sessuali, la violenza di genere e le ritorsioni contro chi le segnala sono esplicitamente vietate e costituiscono motivo di cessazione del rapporto di lavoro o del contratto.

• Sono disponibili più canali di segnalazione: direttamente al Direttore, al Referente EDI, tramite la piattaforma di whistleblowing, oppure tramite un investigatore esterno qualora il reclamo riguardi un membro della leadership.

• Le segnalazioni sono trattate in modo confidenziale. Segnalanti e testimoni sono protetti da ritorsioni in quanto norma di policy, in linea con il Decreto legislativo italiano 24/2023 che recepisce la Direttiva UE 2019/1937 (la Direttiva sul whistleblowing).

• Qualora un episodio si verifichi nel contesto di un incarico presso un cliente, Future Education coopererà con le procedure del cliente mantenendo al contempo il proprio obbligo autonomo di agire.

6. Piano d'azione e indicatori chiave

Le azioni riportate di seguito danno attuazione agli impegni stabiliti nelle sezioni 4 e 5. Sono riesaminate annualmente e aggiornate nel rapporto di monitoraggio.

Indicatori monitorati e riportati di anno in anno

• Composizione di genere dell'azienda (personale, leadership, Consiglio, facilitatori incaricati).

• Divario retributivo di genere, calcolato come compenso mediano e medio per fascia di ruolo.

• Tassi di conversione in ciascuna fase del funnel di selezione, disaggregati per genere.

• Partecipazione alle coorti: iscrizioni, completamenti e risultati finali.

• Tassi di completamento della formazione rispetto agli obblighi stabiliti nella sezione 4.4.

• Numero e natura delle segnalazioni ricevute, delle indagini avviate e degli esiti (in forma aggregata e anonimizzata).

• Composizione di relatori e facilitatori negli eventi e nei canali di contenuto di Future Education.

Azioni permanenti

• Pubblicare il rapporto annuale di monitoraggio nella stessa pagina del presente Piano.

• Riesaminare e aggiornare descrizioni delle posizioni, fasce salariali e griglie di valutazione prima di ogni ciclo di assunzione.

• Verificare ogni anno un campione dei nostri materiali didattici per garantire linguaggio inclusivo, rappresentazione e dimensione di genere dei casi studio.

• Effettuare una revisione annuale dei nostri fornitori e partner rispetto agli standard minimi di uguaglianza.

• Aggiornare la Politica contro le molestie e di whistleblowing almeno ogni due anni, o prima se la normativa cambia.

7. Segnalazione, revisione e modifica

Il presente Piano è riesaminato almeno una volta ogni dodici mesi. La revisione copre:

• Se gli indicatori della sezione 6 si siano mossi nella direzione prevista e, in caso contrario, perché.

• Se le risorse impegnate nella sezione 4.2 rimangano adeguate.

• Se nuovi requisiti legali, esiti degli audit o feedback degli stakeholder richiedano modifiche.

• Se il Piano continui a riflettere l'effettiva pratica operativa dell'azienda.

Le modifiche sostanziali sono approvate dal Direttore e adottate dal Consiglio. Il Piano modificato viene ripubblicato con un changelog chiaro, e la versione precedente rimane accessibile sulla stessa pagina.

8. Contatti e canali di segnalazione

Per domande sul presente Piano, richieste di chiarimento da parte di clienti e finanziatori e segnalazioni di condotte non conformi, è possibile rivolgersi tramite uno qualsiasi dei seguenti canali:

• Richieste generali: hi@futureeducation.digital

• Referente EDI e segnalazioni riservate: edi@futureeducation.digital

• Piattaforma di whistleblowing: www.futureeducation.digital/whistleblowing

• Direttore, per questioni relative ai membri del team di leadership: director@futureeducation.digital

Future Education non considera indesiderata alcuna segnalazione fatta in buona fede ai sensi del presente Piano, indipendentemente dal suo esito.